Ontslag is net als een scheiding. Zelfs als de relatie tussen jou en je werkgever niet perfect was, zelfs als hij uitgesproken slecht was, kan het ontslag hard aankomen. Het gevoel dat bij ontslag hoort gaat vaak heen en weer tussen verdriet, kwaadheid en schaamte. Je gaat een periode van rouw tegemoet, waarmee je uiteindelijk dit stukje van je geschiedenis afsluit en je opmaakt voor een nieuwe periode in je leven.
Een ontslagen medewerkers belandt in een periode van grote onzekerheid. Zal hij een vergelijkbare functie vinden? Zal hij überhaupt weer werk vinden? Zouden dezelfde argumenten om hem te ontslaan bij de volgende werkgever ook weer een rol spelen?
Ontslagen medewerkers voelen zich vaak misbruikt. Zij hebben, vaak terecht, weinig begrip voor de werkgever. In de verwerking van het ontslag speelt hun persoonlijkheid een grote rol. Sommige mensen zien ontslag vooral als onrecht en verlies, anderen zien het als kans een nieuwe richting in te slaan. Andere factoren die het gevoel over het ontslag sterk kunnen beïnvloeden zijn de thuissituatie, de achtergronden van het ontslag en het inzicht in je eigen dromen en mogelijkheden.
Thuissituatie
Voor de verwerking van het ontslag kan het uitmaken of je alleenstaande bent of kostwinner van een gezin. Sommige mensen hebben zich vanuit een gunstig arbeidsperspectief in schulden gestoken of een hypotheek genomen. Hoe staat je partner tegen over het ontslag en jouw rol daarin? Als de gevoelens over een dergelijke gebeurtenis bij de partners sterk uit elkaar liggen kan de relatie direct na ontslag onder druk komen te staan.
En soms waren het juist de ontwikkelingen in de thuissituatie die een rol speelden bij het ontslag: relatieproblemen, gezinsuitbreiding of zorgtaken waardoor de energie en de inzetbaarheid voor het werk beperkt was.
De achtergronden van het ontslag
Zakelijke en min of meer objectieve gronden voor het ontslag kunnen van invloed zijn op de verwerking van het ontslag. Is het ontslag het gevolg van de economische ontwikkelingen? Wijst in een periode van bezuiniging de CAO jou aan als eerstvolgende die voorgedragen moet worden voor ontslag? Word jij door de werkgever beschuldigd van disfunctioneren en is dat in jouw ogen niet terecht? En wat was de rol van de werkgever in jouw disfunctioneren? Hoelang was jij al in dienst bij de werkgever? Soms heeft het ontslag een persoonlijke grond en vloeit het rechtstreeks voort uit een slechte relatie met jouw direct leidinggevende.
Zonder meer belangrijk is de aanloop naar het ontslag. Kwam het onverwacht, of hing het al een tijd in de lucht? En hoe heeft de werkgever met jou hierover gecommuniceerd? Hoeveel tijd heb je gekregen om aan het idee te wennen, om je voor te bereiden? Hoeveel ruimte heb je gekregen om je te oriënteren op de arbeidsmarkt en jouw mogelijkheden daarin? Is jouw de mogelijkheid gegeven om vaardigheden te ontwikkelen die herplaatsing beter mogelijk maken?
Uitzicht op de eigen mogelijkheden
Jouw mogelijkheden om de komende periode het hoofd te bieden zijn mede afhankelijk van de kwaliteiten waarover je beschikt en de dromen die je hebt. Als je hierover een duidelijk beeld hebt kan je gerichte acties naar de toekomst te verrichten. Kwaliteiten en dromen zijn in de zoektocht naar een nieuwe functie belangrijke richtingwijzers. Heeft men zich hier een goed beeld van gevormd, dan kan het verdriet en verlies aan veiligheid plotseling omgezet worden in een sterk positief en creatief gevoel.
Meteen starten met solliciteren?
Veel mensen beginnen direct als het ontslag is aangezegd aan acties die tot een nieuwe baan moeten leiden. Als er weinig draagkracht is om een tijdelijke inkomensachteruitgang te accepteren kiest men in de zoektocht naar een nieuwe baan vaak voor een vertrouwde werksoort en vertrouwde omstandigheden. Als men zichzelf geen rekenschap geeft van de omstandigheden en de rol die men zelf speelde in het ontslag bij de oude werkgever kunnen deze keuzes leiden tot vergelijkbare problemen die men eerder had; een nieuwe deceptie.
Onverwerkte emoties
Onverwerkte emoties maken het ook onmogelijk om adequate keuzes te maken. Een sollicitatiegesprek leidt tot niets als de kandidaat niet in staat is met enige distantie terug te kijken naar de redenen van het ontslag en de eigen rol daarin. Als de emoties, soms onverwacht, tijdens het sollicitatiegesprek de kop opsteken, leidt dat al snel tot een negatieve beoordeling van de sollicitatiecommissie.
Fases van rouw
Ontkenning
De verwerking van ontslag doorloopt een aantal fases, die niet door iedereen in dezelfde volgorde en met dezelfde intensiteit wordt beleefd. Als het ontslag uit de lucht kwam vallen is de schrik vrijwel altijd groot. Door de totale ontreddering is men vaak niet in staat tot een adequate reactie, het ongeloof kan zelfs zo groot zijn dat men enige tijd na het gesprek vermoedt dat men het allemaal verkeerd begrepen heeft.
Sommige mensen staan eenvoudigweg niet open voor de boodschap. Ook als er al eerder aanwijzingen waren voor het aanstaande ontslag, denkt men: “Het zal mij niet overkomen.”
Soms zien mensen wel dat het ontslag aanstaande is. Men begrijpt dat de positie van de onderneming wankelt. Men volgt de maatschappelijke ontwikkelingen. Men beoordeelt het eigen functioneren en/of de relatie met de werkgever. Werknemers die de situatie goed inschatten, beginnen in deze pre-ontslagperiode al met de verwerking van het ontslag en zij denken na over hoe zij het werkzaam leven verder vorm moeten gaan geven. Openheid van werkgevers over ontslagdreiging is voor werknemers erg belangrijk, zodat zij initiatieven kunnen ontplooien om zich hierop voor te bereiden. Hier kunnen de belangen van de werkgever, die zijn goede personeel wil behouden, en de werknemer die op zoek gaat naar een nieuwe werkgever hevig met elkaar botsen. Een uitstroom van het goede personeel is immers een extra bedreiging voor de onderneming.
Protest en boosheid
Een van de meest voorkomende gevoelens bij ontslag is het gevoel gebruikt te zijn. De kwaadheid richt zich tegen de werkgever, de leidinggevende, de boodschapper van het slechte nieuws, soms tegen collega’s die niet ontslagen worden. De rol die de werkgever in deze fase krijgt toebedeeld is afhankelijk (niet altijd) van de inspanningen die hij zich getroost om het ontslag aanvaardbaar te maken door ondersteuning te bieden met een outplacement-traject of op andere wijze waarop hij zich betrokken betoont bij de ontslagen medewerker.
Onderhandelen of vechten
De kwaadheid en het protest kunnen soms lang aanhouden. Zolang het ontslag niet als gegeven aanvaard wordt is het niet goed mogelijk om adequate stappen te zetten. Twee stappen die een volgende fase in de rouwverwerking aankondigen:
- men gaat in onderhandeling over de voorwaarden voor het ontslag,
- men vecht het ontslag aan.
Een werknemer die deze stappen zet bevestigt hiermee dat de ontslagboodschap is aangekomen. Werkgever en werknemer zullen het misschien niet met elkaar eens zijn over de gronden van het ontslag, maar zij discussiëren wel over hetzelfde onderwerp. In onder-handelingen zullen emoties nog regelmatig opspelen. Ook de schuldvraag zal regelmatig terugkeren om daarmee de claim die men legt te legitimeren.
Depressie
In de periode van onderhandeling en vechten treed langzamerhand de bewustwording op dat het ontslag onomkeerbaar is. Er is een periode van verdriet, ontreddering, schaamte. Men heeft in een dergelijke periode minder controle over het eigen gedrag. Dat controleverlies uit zich mogelijk in het gebruik van alcohol, drugs of kalmeringsmiddelen. De schaamte voor het ontslag en voor de eigen emotionele reacties daarop maakt dat sommige mensen zich afzonderen van hun sociale omgeving en niet de hulp zoeken die ze juist nodig hebben.
Aanvaarding
Pas als het duidelijk wordt dat de waarheid niet te ontkennen is, is er plaats voor acceptatie. Er is misschien nog wel af en toe een emotionele uitbarsting, maar meestentijds wordt er geen energie meer gestoken in het bestrijden van de boodschap, maar in een strategie die uiteindelijk tot nieuw werk moet leiden. De vrijkomende energie wordt op de toekomst gericht.
Ondersteuning
Werkgevers die medewerkers willen en kunnen ondersteunen, zijn open over de ontslag-dreiging en bespreken in een vroeg stadium de mogelijkheden van herscholing en begeleiding naar een nieuwe werkgever. Het is belangrijk dat outplacement zo vroeg mogelijk begint en dat er een extern bureau wordt betrokken om te voorkomen dat de werknemer loyaliteitsproblemen krijgt, als hij in het traject moet kiezen tussen de belangen van zijn werkgever en zijn persoonlijke belangen.
De werkgever moet zich ervan bewust zijn dat het verwerkingsproces tijdelijk kan leiden tot emotionele en weinig vruchtbare acties van zijn personeel. Medewerkers die zich in een ontslagperiode bevinden, drukken zich zelden genuanceerd uit over de situatie en de hoofdrolspelers. De werknemer die al in een vroeg stadium duidelijkheid krijgt van de werkgever en van wie de werkgever zich al vroeg van zijn verantwoordelijkheid kwijt, heeft vaak minder problemen met de verwerking van het ontslag en denkt genuanceerder over de werkgever dan zij die de betrokkenheid van werkgevers hier missen.
Externe coaching wordt meestal ingezet op twee processen die in elkaar over vloeien:
- rouwverwerking: de verwerking van het ontslag
- de zoektocht naar nieuwe werk.
De ondersteuning die men biedt bij de rouwverwerking is vooral het bieden van een luisterend oor. De coach biedt structuur door het stellen van vragen over wat er is gebeurd; over hoe de ander zich voelt. Hij stelt ook vragen over mogelijk te ondernemen acties, om de ander te laten voelen dat hij niet alleen slachtoffer is, maar ook handelend kan optreden in de verwerking van zijn eigen ontslag. De coach trekt geen conclusies, hij nuanceert de gevoelens niet, maar als de ander afdwaalt van de objectieve werkelijkheid, legt hij hem wel de feiten voor zoals die er liggen. Hij toont begrip voor de emoties van de ander, geeft hem ook de ruimte om ze te uiten, maar brengt hem terug in het hier-en-nu, als de ander door zijn gevoelens overweldigd wordt.
De omslag
Pas in de laatste fase van de rouwverwerking, waarin minder plaats is voor ongenuanceerd-heid maar wel nog voor reëel verdriet, staan mensen open voor hun eigen toekomst, voor de eigen dromen. Dit is een essentiële omslag in het verwerkingsproces van verleden naar toekomst. Het jongste verleden krijgt nu een nieuwe betekenis en wordt gezien als een leerproces waaruit men adequate keuzes voor de toekomst kan afleiden.
Teo Haverkort
23 december 2009
De auteur is personal coach, managementcoach en adviseur
Auteur: Teo Haverkort
| < Vorige | Volgende > |
|---|
